Strukturer påverkar kvinnors motivation att leda

I februari 2026 försvarade Clara Plückelmann sin doktorsavhandling med titeln Understanding Women’s Leadership Motivation: The role of participative decision making and leader role framing.

I sin avhandling undersöker forskaren Clara Plückelmann kvinnors underrepresentation i ledande befattningar. Hon har särskilt tittat närmare på hur organisationers förväntningar ofta gynnar stereotypiskt maskulina egenskaper hos ledare, och hur dessa föreställningar påverkar både kvinnors och mäns möjligheter och karriärval.

– Mitt arbete och mina resultat utmanar vanliga uppfattningar om ojämställdhet mellan könen och kvinnors underrepresentation i ledarskap. Framför allt är den utbredda uppfattningen att kvinnor bara söker ledande befattningar om de uppfyller 100 % av kraven, medan män söker vid 60 %, alltför förenklad. Våra resultat visar endast att kvinnor är mindre benägna att söka när jobbkraven speglar stereotypiskt maskulina ledarskapsnormer.

Snarare visar studierna att den könsrelaterade ojämlikheten i ledarskap inte främst handlar om individuell ambition eller öppen diskriminering, utan om strukturer och förväntningar som över tid formar människors möjligheter.

– Även i Sverige, som ofta beskrivs som en föregångare inom jämställdhet, finns det subtila, dolda ojämlikheter. Vi fann att kvinnor ofta känner sig mindre delaktiga i beslutsfattandet, särskilt när det gäller beslut på organisationsnivå.

Konsekvenser av en ”könad” arbetsplats

Könade föreställningar på arbetsplatsen kan förstås som förväntningar och stereotyper om hur kvinnor och män ”är” och ”bör” bete sig. Kvinnor förväntas i allmänhet vara sociala, stödjande och omtänksamma, medan män förväntas vara självsäkra, trygga och beslutsamma. Ledarskap är traditionellt sett mer förknippat med egenskaper som tillskrivs män, vilket gör det svårare för kvinnor att ses som potentiella ledare.

En arbetsplats anses vara ”könad” när dessa förväntningar återspeglas i vardagliga arbetssätt, interaktioner och kommunikationsmönster. Clara Plückelmann förklarar:

– Till exempel blir män oftare inbjudna till högnivåmöten eller utmanande projekt, kvinnors idéer kan avbrytas eller förbises i diskussioner, och informella nätverk som stöder befordringar kan vara mansdominerade. Könsrelaterade förväntningar kan också återspeglas i till exempel jobbannonser eller företagsbroschyrer, där egenskaper och kompetenser som traditionellt förknippas med män ofta lyfts fram. På så sätt signaleras subtilt vem som ses som den typiska ledaren.

Stereotyper påverkar vilka chanser och erfarenheter människor får. Det formar i sin tur deras karriärambitioner och möjligheter till avancemang, vilket skapar en cirkel som kan upprätthålla ojämlikhet.

Vilka konsekvenser får ojämlikhet mellan könen på organisations- och individnivå?

– På organisationsnivå kan det begränsa tillgången på ledartalanger, minska mångfalden av perspektiv i styrning och påverka verksamhetens resultat den övergripande prestationen och innovationsförmåga. För individer kan subtila fördomar och exkludering minska motivationen, självförtroendet och benägenheten att sträva efter ledarroller.

Från stereotyper till karriärutfall

Med utgångspunkt i resultaten från sina studier menar Clara Plückelmann att det finns ett sammanhängande förlopp: könsstereotyper och normer påverkar vilka som inkluderas i beslutsfattande, vilka som uppmärksammas som personer med ledarskapspotential och vilka som signaleras höra hemma i ledande roller. Dessa erfarenheter påverkar i sin tur individers uppfattning om hur väl de passar för – och hur redo de är för – ledarskap. Det får konsekvenser för deras benägenhet att söka ledande positioner och för sannolikheten att de faktiskt blir utvalda.

– Stereotyper påverkar vilka chanser och erfarenheter människor får. Det formar i sin tur deras karriärambitioner och möjligheter till avancemang, vilket skapar en cirkel som kan upprätthålla ojämlikhet.

Strategier för att minska påverkan från normer och stereotyper

Vad kan arbetsgivare göra för att komma till rätta med dessa ojämlikheter?

– Ur ett organisatoriskt perspektiv handlar det om att granska strukturerna snarare än att enbart fokusera på individer. Arbetsgivare behöver säkerställa att tillgången till synliga och meriterande uppdrag, strategiska projekt och möjligheter att delta i beslutsfattande fördelas mer jämlikt. Detta kan till exempel göras genom att göra uppgiftsfördelningen mer transparent, rotera ansvaret för högprofilerade uppdrag och regelbundet se över vem som inkluderas i viktiga möten och projekt. Organisationer bör också se över rekryteringsmaterial, befordringsprocesser och utvärderingsmetoder för att identifiera var könsrelaterade antaganden kan påverka besluten på ett subtilt sätt. Att främja kvinnligt ledarskap handlar därför mindre om att förändra kvinnor och mer om att skapa rättvisa och transparenta system där ledarskapspotential identifieras och stöttas utifrån kompetens – inte könsbundna förväntningar.

Vad kan man göra som anställd?

– På individnivå kan kvinnor arbeta strategiskt genom att utveckla relevanta kompetenser, söka mentorskap och engagera sig i professionella nätverk för att stärka sitt kunnande och bygga stöd. Samtidigt är det viktigt att betona att individuella insatser i sig inte fullt ut kan övervinna strukturella och kulturella hinder – därför bör organisationerna vara den främsta utgångspunkten för förändringsarbete.

Slutligen, vad blir nästa steg för dig och din forskning?

– Jag hoppas kunna fortsätta forska inom detta område på något sätt och dela resultaten med organisationer för att bidra till mer inkluderande arbetsplatser. Jag är också intresserad av att se hur dessa insikter kan omsättas i praktiken för att stötta kvinnor i deras väg mot ledande befattningar.

Läs avhandlingen

Läs mer om Clara Plückelmann

G-VERSITY-projektet

Clara Plückelmanns avhandlingsprojekt ingår i det europeiska utbildningsnätverket (ETN) G-VERSITY, som syftar till att främja nya typer av kompetens och arbetstillfällen som behövs i Europa för att hjälpa arbetsgivare att övervinna underrepresentationen av kvinnor, män och sexuella och könsminoriteter.

Mer information om projektet finns här: gversity-2020.eu/g-versity-project.html